De transitie naar elektrische voertuigen is een essentieel onderdeel van onze bredere duurzaamheidsstrategie. Door de CO₂-uitstoot van ons wagenpark te verminderen, dragen we niet alleen bij aan een schoner milieu, maar laten we ook zien dat duurzame mobiliteit perfect samengaat met innovatie en efficiëntie.

Waarom is decarbonisatie belangrijk?
Decarbonisatie, oftewel het verminderen van koolstofuitstoot, speelt een cruciale rol in het bestrijden van klimaatverandering. Door te kiezen voor elektrische voertuigen (EV’s) en hernieuwbare energiebronnen, kunnen we:

– De luchtkwaliteit verbeteren en lokale emissies verminderen,
– Kosten besparen op lange termijn dankzij lagere onderhouds- en brandstofkosten,
– Bijdragen aan een groenere toekomst voor onze medewerkers, klanten en partners.

Wat kun je verwachten?
Deze Volkswagen ID. Buzz is pas het begin. De komende tijd worden meer bedrijfsbusjes vervangen worden door elektrische modellen. Dit maakt ons wagenpark niet alleen duurzamer, maar biedt ook praktische voordelen zoals geruisloos rijden en het inzetten van geavanceerde technologieën.

Met deze stap tonen we onze toewijding om te blijven investeren in innovatieve oplossingen die bijdragen aan een duurzame toekomst. Samen zetten we de volgende stappen in onze reis naar een groenere economie. Onze eigen promovideo draait de komende periode op de Digital Signage in Barendrecht en Utrecht.

Heb jij vragen over deze transitie of ben je benieuwd hoe jij kunt bijdragen aan onze duurzaamheidsdoelen? Neem dan contact op met het CSR-team.

Samen maken we een verschil! ??

Samenwerking tussen generaties: kansen en voordelen
Uit een onderzoek van DVJ Insights voor a.s.r. in 2023 blijkt dat 64% van werkend Nederland vindt dat de samenwerking tussen verschillende generaties meer voordelen dan nadelen heeft. Door beter in te spelen op de overeenkomsten en rekening te houden met de verschillen tussen generaties, kunnen wij als organisatie nog beter samenwerken. En met wat geluk houdt Generatie X de meeting kort genoeg voor de lunchwandeling van de Millennials.

Babyboomers (1946-1964): de bouwers
Babyboomers groeiden op tijdens de wederopbouw en staan bekend om hun sterke werkethiek. Ze waarderen stabiliteit, hiërarchie en face-to-face communicatie. Hoewel ze vaak terughoudend zijn met nieuwe technologieën, zijn ze heel loyaal en harde werkers.

Als je hen wilt verrassen, vraag dan eens wat ze van een Teams-meeting vinden, als de microfoon het doet krijg je waardevolle input. Deze generatie is vooral gewend aan een gestructureerde en gecontroleerde werkomgeving.

Generatie X (1965-1980): de pragmatische doeners
Deze groep staat vooral bekend om hun aanpassingsvermogen en zelfstandigheid. Ze hebben een sterke drang naar autonomie en een pragmatische aanpak. Generatie X waardeert een goede werk-privébalans en is vaak resultaatgericht. Op dit moment bekleedt een flink deel van deze groep managementposities in onze organisatie. Ze kwamen op de markt tijdens een economische crisis, het was toen erg moeilijk om een baan te vinden. Ze worden daarom soms de ‘verloren’ generatie’ genoemd.

Toch zijn juist zij vaak de drijvende kracht achter veranderingen en innovatie. Maar vraag hen niet om de wifi in te stellen, want ook al zijn ze enorm flexibel, dat soort zaken laten ze liever aan de jongere generaties over.

Millennials of Generatie Y (1981-1996): de idealisten
Millennials zijn opgegroeid in een tijdperk van technologische vooruitgang en staan bekend als tech-savvy en ambitieus. Ze zoeken betekenis in hun werk en willen impact maken. Vraag een Millennial om een planning te maken en je krijgt een strak schema, inclusief ruimte voor mindfulness en een avocado-toast break.

Feedback speelt een cruciale rol in hun ontwikkeling. Hoewel ze flexibel en leergierig zijn, kampen ze vaak met stress en burn-outklachten. En omdat Millennials hebben geleerd om zelf na te denken, zijn door anderen bedachte directieve instructies niet effectief. Het creëren van een inspirerende en uitdagende werkomgeving is essentieel om deze generatie te motiveren.

Generatie Z (vanaf 1997): de digital natives
De jongste generatie op de werkvloer, opgegroeid met digitale technologie, brengt frisse ideeën en innovatie. Ze hechten waarde aan diversiteit, inclusiviteit en ethiek. Flexibiliteit in werk en privéleven is voor hen essentieel, net als een werkomgeving die aansluit bij hun waarden.

Ze werken om te leven en niet andersom (zoals veel generaties voor hen). Als je ècht dringend iets met ze wilt bespreken, stuur hen dan vooral geen e-mail! En je mobiel gebruiken om ze te bellen? Ben je nou helemaal gek geworden?! Succesvol zijn staat bij hen voor gelukkig zijn en het gevoel hebben dat ze hun talent optimaal benutten.

Generatie Alpha (vanaf 2010): de toekomstige collega’s
Hoewel deze generatie nu vooral nog in de schoolbanken zit, komt deze groep de komende 10 tot 15 jaar onze organisatie binnen. Opgegroeid in een wereld vol kunstmatige intelligentie, virtual reality en constante connectiviteit, hebben zij naar verwachting een nog grotere digitale voorsprong dan al hun voorgangers.

Ze groeien op in een tijdperk dat technologie vanzelfsprekendheid is en multitasken is voor hen net zo normaal als ademen. Waarschijnlijk houden zij hun meetings in de metaverse en beantwoorden ze e-mails met gif of sticker (als ze überhaupt nog e-mails lezen). Generatie Alpha gaat nóg meer waarde hechten aan duurzaamheid, ethiek en persoonlijke groei. Gelukkig hebben we nog even om ons op hen voor te bereiden.

Hoe verbind je generaties op de werkvloer?
Om het werkgeluk voor alle generaties te stimuleren, is het belangrijk om elkaars verschillen te respecteren en juist de overeenkomsten te benutten. Een inclusieve cultuur waarin iedereen wordt gehoord en gezien, waarin flexibiliteit centraal staat en waarin je van elkaar kan leren, is de sleutel tot succes. En met een beetje humor over en weer kom je al een heel eind. Zo creëren we  een werkplek waar iedereen, ongeacht leeftijd of achtergrond, tot bloei komt.

Vind je dit nou leuke content, geef dan eens een hartje (bovenaan deze pagina).
Dan bezorg je de makers ervan ook een beetje werkgeluk

Wist je dat… teams die inclusiviteit omarmen, tot wel 60% innovatiever zijn? ?

Wist je dat… collega’s in een inclusieve werkomgeving zich tot 3x meer betrokken voelen bij hun werk? ?
Verschillende studies, waaronder deze van HR Executive wijzen uit dat inclusieve werkomgevingen voor voor een hogere medewerkerstevredenheid en minder verloop. Medewerkers voelen zich betrokken wanneer zij zich gewaardeerd en gehoord voelen, wat de retentie verbetert​

Wist je dat… organisaties met een divers leiderschapsteam een hogere winstgevendheid realiseren? ?
(Gender-)diversiteit in het leiderschapsteam zorgt voor nieuwe invalshoeken en strategieën, wat leidt tot betere prestaties en groei. Een rapport van McKinsey toont aan dat bedrijven die hierop hoog scoren 33% meer kans hebben op bovengemiddelde winstgevendheid.

Wist je dat… klanten bedrijven met een sterk D&I-beleid als positiever ervaren? ?
Bedrijven die diversiteit uitdragen vaak loyalere klantrelaties opbouwen? Klanten waarderen bedrijven met een sterk D&I-beleid meer, wat leidt tot sterkere loyaliteit en positieve merkperceptie. Bedrijven die diversiteit en inclusie vooropstellen, hebben een breder klantbereik, staat in dit interessante rapport van McKinsey

Wist je dat… moreel leiderschap cruciaal is voor het behoud van een jongere generatie talent? ?
Meer dan 50% van de jongeren ervaart ‘morele stress’ bij thema’s, zoals diversiteit, inclusie en CSR. Moreel leiderschap is cruciaal voor de motivatie en het behoud van deze nieuwe generatie. Bij gebrek aan of onduidelijkheid over deze thema’s, overweegt 61% hun baan op te zeggen, volgens de Baak Barometer.  

Wist je dat… een inclusieve werkomgeving de mentale gezondheid van medewerkers bevordert? ??
In een veilige, respectvolle en inclusieve werkcultuur voelen medewerkers zich minder gestrest en beter ondersteund, wat hun welzijn ten goede komt. Diversiteit en inclusie zorgt, naast een  gevoel van waardering en steun, er ook voor dat medewerkers productiever zijn.​

Conclusie
Organisaties met een diverse en inclusieve werkomgeving stimuleren creativiteit en innovatie, omdat verschillende perspectieven en ideeën samenkomen. Dit leidt tot betere probleemoplossing en besluitvorming. Bovendien voelen medewerkers zich meer gewaardeerd en betrokken, wat resulteert in een hogere productiviteit en lager personeelsverloop.

Kortom, investeren in D&I is niet alleen goed voor de bedrijfscultuur, maar draagt ook bij aan een gezonde toekomstgerichte bedrijfsvoering!

Lees verder
Het volledige blog vind je op deze webpagina. Je bent vrij om dit artikel op de sociale media te delen en jouw netwerk te inspireren.

Alle dagen ná deze dag werkt een vrouw dus ‘voor niets’, simpelweg omdat ze minder betaald krijgen dan mannen. Helaas is dit nog steeds een realiteit.

Wat is Equal Pay Day?
Equal Pay Day is meer dan alleen een datum op de kalender; het is een wereldwijde oproep om de loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te pakken. De dag varieert per land, afhankelijk van hoe groot de kloof is. In Nederland bijvoorbeeld werken vrouwen gemiddeld zo’n drie maanden ‘langer’ om dezelfde beloning te krijgen als hun mannelijke collega’s. Het is een tastbare herinnering aan de structurele ongelijkheid die nog steeds aanwezig is in de arbeidsmarkt.

Initiatieven om de kloof te dichten
Om te bekijken hoe deze kloof er binnen onze organisatie er concreet uitziet, werkt de projectgroep Diversiteit en Inclusie nauw samen met HR aan het ontwikkelen van een stapsgewijze aanpak over een langere termijn. Hier zijn enkele initiatieven die we nemen:

Bewustwording en training – Trainingen rond onbewuste vooroordelen (unconscious bias) worden uitgerold, zodat directie, managers en collega’s zich bewust worden van hun eigen invloeden en beslissingen.

Een functiehuis – We werken aan een transparant functiehuis. Dit helpt bij het objectief beoordelen van prestaties.

Doelstellingen voor gelijke beloning – We stellen meetbare doelstellingen in voor gelijke beloning en blijven regelmatig de resultaten en voortgang monitoren.

Loonanalyse – Op de langere termijn voeren we een loonanalyse uit om zicht te krijgen op eventuele ongelijkheden. Deze inzichten stellen ons in staat om, daar waar dat nodig mocht zijn, voorstellen te doen.

Een gelijke toekomst creëren
Equal Pay Day herinnert ons eraan dat eerlijke beloning een collectieve inspanning vereist. Door samen te werken, bewustzijn te creëren en concrete stappen te ondernemen, kunnen we een werkplek creëren waar elke medewerker gelijk wordt gewaardeerd en beloond. Wij nodigen iedereen uit om zich aan te sluiten bij de missie van de projectgroep Diversiteit en Inclusie en samen met HR onze organisatie tot een eerlijke en rechtvaardige plek te maken.

Samen kunnen we de loonkloof dichten en een werkplek bouwen waarin gelijke beloning de norm is.

Het belang van D&I groeit, omdat we steeds meer inzien dat een werkomgeving waarin iedereen zich gewaardeerd en betrokken voelt, leidt tot betere resultaten en een positieve impact heeft op de samenleving. Door een inclusieve cultuur te bevorderen, profiteren we als organisaties niet alleen van meer uiteenlopende talenten en perspectieven, maar versterken we ook de betrokkenheid en het welzijn van onze collega’s. Onderstaand ‘woordenboek’ biedt een overzicht van veel voorkomende woorden en termen binnen de wereld van D&I. Van kernbegrippen zoals diversiteit, gelijkheid en inclusie tot meer specifieke termen zoals neurodiversiteit, micro-agressie en psychologische veiligheid, elk woord helpt jou om de complexiteit en de waarde van een inclusieve werkplek beter te begrijpen. Door deze begrippen vaker in te zetten bouwen we aan een werkomgeving waarin iedereen zich welkom, erkend en gehoord voelt – ongeacht achtergrond, identiteit of persoonlijke voorkeuren of overtuigingen.

Belonging (erbij horen)  – Het gevoel dat je erbij hoort en een volwaardige bijdrage kan leveren binnen een organisatie. Belonging is een cruciaal onderdeel van inclusie en zorgt ervoor dat medewerkers zich verbonden en gewaardeerd voelen, wat leidt tot een hogere betrokkenheid en welzijn.

Bias (vooringenomenheid) – Ongemerkt een voorkeur of afkeer voor bepaalde groepen of individuen hebben. Een bias kan bewust (expliciete bias) of onbewust (impliciete bias) zijn en kan leiden tot oneerlijke beslissingen. Trainingen in bias-bewustzijn zijn bedoeld om vooroordelen in de werkplek te verminderen.

Culturele competentie – Het vermogen om effectief samen te werken met mensen uit verschillende culturele achtergronden. Dit betreft kennis, begrip en respect voor diverse normen en waarden, evenals de bereidheid om interculturele communicatie te verbeteren.

Diversiteit  – Diversiteit verwijst naar de aanwezigheid van verschillen binnen een groep. Het gaat dan om zichtbare verschillen zoals geslacht, etniciteit, leeftijd en fysieke mogelijkheden, maar ook minder zichtbare verschillen zoals opleidingsachtergrond, geloof, persoonlijke ervaringen en denkstijlen. Diversiteit erkennen en waarderen betekent dat iedereen zijn eigen unieke achtergrond en perspectief mag meenemen naar de werkplek.

Erkenning – Het (h)erkennen en waarderen van de unieke achtergrond, capaciteiten en bijdragen van individuen binnen een organisatie. Affirmatie gaat verder dan tolerantie; het gaat om het actief ondersteunen en opbouwen van een inclusieve werkcultuur.

Gelijkheid (Equity) – Gelijkheid betekent dat iedereen dezelfde eerlijke toegang en kansen krijgt, ongeacht achtergrond. Dit houdt in dat systemen, beleid en middelen zo zijn ingericht dat alle individuen dezelfde kansen krijgen om te slagen en te groeien, en dat eventuele ongelijkheden worden herkend en verminderd. Gelijkheid streeft ernaar om obstakels die sommige groepen tegenkomen, weg te nemen.

Inclusie – Inclusie betekent dat iedereen zich welkom en gewaardeerd voelt. Het is een cultuur waarin iedereen zich veilig voelt om zijn ideeën, perspectieven en ervaringen te delen, zonder angst voor uitsluiting of afwijzing. Een inclusieve werkomgeving geeft iedereen het gevoel erbij te horen, ongeacht hun achtergrond of functie.

Micro-agressie – Kleine, soms onbewuste gedragingen of opmerkingen die negatieve boodschappen overbrengen aan personen uit minderheidsgroepen. Micro-agressies kunnen leiden tot gevoelens van uitsluiting en zijn schadelijk voor een inclusieve werkomgeving.

Neurodiversiteit – Erkenning van verschillen in neurologische ontwikkeling en informatieverwerking, waaronder bijvoorbeeld ADHD, hoogbegaafdheid, dyslexie en autisme, en hoe deze bijdragen aan diversiteit in denkstijlen en vaardigheden binnen een team.

Ondervertegenwoordigde groepen – Groepen die statistisch gezien een lager aandeel hebben binnen een bepaalde context, zoals een organisatie of marktsector. Het bevorderen van representatie van deze groepen draagt bij aan een evenwichtige en inclusieve werkomgeving.

Psychologische veiligheid – Een werkomgeving waarin medewerkers zich vrij voelen om ideeën en zorgen te delen zonder angst voor kritiek, straf of uitsluiting. Psychologische veiligheid is een essentiële basis voor een cultuur van innovatie en vertrouwen.

Sociale rechtvaardigheid – Het streven naar eerlijke en gelijke behandeling van alle mensen, zonder enige vorm van discriminatie of vooroordelen. In een werkomgeving vertaalt sociale rechtvaardigheid zich naar beleid en praktijken die eerlijke toegang en kansen bevorderen.

Toegankelijkheid  – Het aanpassen van fysieke, digitale en sociale omgevingen zodat iedereen er gebruik van kan maken, ongeacht fysieke of cognitieve beperkingen. Toegankelijkheid is essentieel voor het creëren van een inclusieve werkplek waar iedereen een gelijkwaardige ervaring heeft.

Tokenisme – Het symbolisch aannemen van mensen uit ondervertegenwoordigde groepen zonder hen werkelijk te betrekken of een stem te geven. Tokenisme creëert een vals beeld van inclusie en leidt niet tot werkelijke verandering binnen een organisatie.

Werkklimaat  – De algehele sfeer, gedragingen en waarden binnen een werkplek die invloed hebben op hoe medewerkers zich voelen en presteren. Een positief werkklimaat, waarin diversiteit en inclusie centraal staan, bevordert betrokkenheid en tevredenheid.

Samen vormen deze woorden en begrippen de basis voor een inclusieve cultuur waarin iedereen tot bloei komt. Het begrijpen en toepassen van deze woorden en begrippen helpt ons bij het creëren van een rechtvaardige, ondersteunende en toekomstbestendige werkplek waar iedereen zich thuis en gehoord voelt.

Ondertekening diversiteitscharter 
Onze collega Michiel Hardonk heeft namens Econocom Nederland het diversiteitscharter ondertekend. Dit is een belangrijke stap richting een organisatie die de samenleving weerspiegelt en waar gelijke behandeling centraal staat.

Vandaag is het Diversity Day!
Op 1 oktober markeren we de officiële start van ons Diversiteit & Inclusie (D&I) programma. Een projectteam, bestaande uit Mirte Bouter, Hélène van Baardwijk, Pepijn ’t Hoen, Anne-Tine Bil en Reno de Groot, werkt de komende tijd aan concrete stappen om D&I binnen Econocom Nederland verder vorm te geven.

Een belangrijk deel van onze inzet is gekoppeld aan de SROI-verplichting (Social Return on Investment). Dit houdt in dat we vanuit verschillende opdrachtgevers de verantwoordelijkheid hebben om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kansen te bieden binnen onze projecten. Zo creëren we niet alleen bedrijfswaarde, maar dragen we ook actief bij aan een inclusieve samenleving.

D&I maakt ook deel uit van ons bredere CSR-beleid (Corporate Social Responsibility), gericht op duurzaamheid, sociale rechtvaardigheid en ethisch ondernemen. Vanuit de Econocom Groep hebben we duidelijke doelstellingen en zijn we verplicht om de voortgang van onze D&I-inspanningen te rapporteren. Dit betekent dat we niet alleen werken aan inclusie, maar ook aantoonbare resultaten moeten laten zien op het gebied van sociale impact.

Wil je meer weten over dit onderwerp en er met je collega’s over praten? Klik dan hier voor gespreksvragen en stellingen: Diversity Day Game.

Wil je zelf een bijdrage leveren aan ons D&I-project? Dat kan!
Stuur je ideeën naar hr.nl@econocom.com en laat weten hoe jij wilt bijdragen.

Rinze de Dreu, Kwaliteitsmanager bij BIS|Econocom vertelt hieronder kort over zijn belangrijke bijdrage aan de doelen van het CSR-team. 

“Hallo, mijn naam is Pepijn en ik ben deze maand begonnen als CSR-medewerker op de HR-afdeling van Econocom Nederland. Ik ben 25 jaar oud en heb in mei 2024 mijn master Strategisch Management afgerond aan de Tilburg Universiteit.  Ik werk drie dagen per week (maandag, woensdag, vrijdag) voor in totaal 9 uur (3 uur per dag). Ik ben meestal te vinden op de locatie in Barendrecht of ik werk vanuit huis. Door een ongeluk meer dan twee jaar geleden, waarbij ik een hersenschudding opliep, ben ik nog steeds beperkt belastbaar.

In mijn vrije tijd ben ik graag sportief bezig en vaak te vinden op de tennis- of padelbaan. Ik speel ook op competitief niveau, doe mee aan toernooien in de zomer en aan competities in het voor- en najaar.  

Ik kijk ernaar uit om een positieve bijdrage te leveren aan het CSR-beleid van Econocom Nederland en tegelijkertijd mijn belastbaarheid en aantal werkuren duurzaam te kunnen uitbreiden”.

Een warm welkom!

Zo streven we gezamenlijk naar een een verlaging van de CO2 footprint van onze hele organisatie. Dat doen we o.a. via acties vanuit de Facility Shared Service, waar bijvoorbeeld gekeken wordt naar de emissies die voortvloeien uit onze gebouwen, het wagenpark en ons energieverbruik.

Vandaag informeert Gesa Snik over haar belangrijke bijdrage aan de doelen van het CSR-team..